鄭桂靈

春節就要到來，許多家在異地的職工選擇留在工作地過年，盡可能減少人員流動，同時他們對加班工資、調休等話題更加關注。不少企業推出暖心舉措，保障就地過年職工的合法權益，彌補職工不能回家的遺憾。選擇不返鄉的職工普遍期待各級工會和企業拿出切實舉措，溫暖留守的自己。（1月27日《工人日報》）

“過年還回家嗎？”春節臨近，疫情反復之下，是留在當地還是返回老家過年成了許多職場人繞不開的話題。上海的一項調查顯示，出于對防疫要求、返崗時間等多方面考量，已有相當比例在上海工作的職工選擇了留滬過年。就地過年的職工除了渴望過節的年味不“打折”外，也期待相關權益保障不“打折”。這需要相關企業落實好用“薪”留人和用心留人的措施，也需要工會組織履行好督促監管的“娘家人”職責。

就地過年節省了職工們的往返時間，也免去了在老家時走親串友和把酒言歡的諸多應酬，讓他們有更多時間和精力參與企業的生產活動。這契合了不少企業內在需求。誠如有老板所言，“疫情前期企業承受了部分損失，當前供應鏈上能保證貨期的企業不多，企業想借此時間抓緊生產。”但此舉難免涉及到職工加班工資和調休安排等問題，需要企業落實好相關法律規定和制度安排。

我國勞動合同法規定，實行標準工時制的用人單位，如果在法定節假日安排勞動者加班的，用人單位支付的加班工資應當不低于日工資基數或者小時工資基數的300%；休息日加班則是200%的加班工資。企業如果安排就地過年的職工春節期間加班，應當嚴格按照法律規定，足額支付加班工資。

職工選擇“留下來”，不意味著春節期間一定要加班。按照部分職工的想法：忙碌一年，希望能在春節期間好好休息。尊重職工的休假意愿，也是企業保障職工合法權益不“打折”的應有之義。企業可以運用集體協商平臺，與職工協商好息工、開工時間，根據生產工作情況和職工意愿，制定出錯峰放假和調休計劃，比如采取輪崗輪休、綜合調劑使用休息日、年休假和福利假安排等方式妥善處理。

同時，企業還需將雙方集體協商代表確認，并經職工代表或者全體職工表決通過的最終協商會議紀要文本通過電子郵件、內部辦公系統、微信工作群等方式，向全體職工進行公示和告知，并做好相應的保存或記錄工作，以確保職工知情權。至于企業以發放春節紅包、過節費、各類補貼等手段，作為對就地過年職工的安撫、慰問和鼓勵，這屬于福利性舉措，與支付春節期間的加班工資不沖突，也不能互相替代。企業對此要講明屬性、厘清邊界，切不可張冠李戴，悖逆法規。

選擇在異地過年，留守職工也期待同樣擁有過節的儀式感。調查顯示，留守職工普遍希望，“最好食堂別關門，讓大家吃上熱菜熱飯和豐盛的年夜飯”“宿舍確保水電煤空調正常運轉，平時有的清潔打掃服務也能在春節期間繼續保持”“開放單位或社區娛樂設施，例如閱覽室、乒乓球室、健身房等，讓過年不孤單”“適當安排加班，讓職工增加點收入”。這些既事關職工春節期間正常的生活安排，也有利于滿足職工合理的精神訴求，是保障職工權益的題中之義，因此同樣不能“打折”。

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